Pourquoi 57 % des salariés quittent leur emploi à cause de leur manager

Et comment restaurer la qualité du dialogue professionnel dans les organisations

« People don’t leave companies, they leave managers. »— DDI, The Frontline Leader Project

💡 Quand le management devient un facteur de risque

Le chiffre est sans appel :👉 57 % des salariés ont quitté un emploi en raison du comportement de leur manager, selon l’étude internationale du cabinet DDI (Development Dimensions International) menée auprès de 23 000 managers de premier niveau dans 26 pays.

Autrement dit, plus d’un salarié sur deux quitte son poste non pas à cause de la stratégie, du salaire ou du contenu du travail, mais en raison de la relation managériale.Un constat qui renverse la perspective : la performance sociale ne se joue pas d’abord dans les processus RH, mais dans la qualité du lien quotidien entre manager et collaborateur.

📉 Les symptômes d’un management en tension

L’étude révèle des chiffres préoccupants :

• 60 % des nouveaux managers échouent dans leurs deux premières années.

• 84 % jugent leur prise de poste “hautement stressante”.

• L’âge moyen du premier poste managérial est de 36 ans, mais la première formation arrive à 40 ans : 4 années d’improvisation.

• Près de 50 % des managers estiment ne pas recevoir le développement dont ils ont besoin.

Les entreprises continuent d’investir massivement dans la transformation digitale ou la stratégie commerciale, mais bien peu mesurent encore la maturité managériale de leurs équipes ou accompagnent systématiquement la montée en compétence relationnelle de leurs managers.

💬 Ce que les collaborateurs attendent avant tout

Les attentes des salariés sont simples, humaines et universelles :

• Être respectés et reconnus dans leur travail ;

• Être écoutés sur les sujets qui les concernent ;

• Sentir de la clarté et de la cohérence dans les décisions ;

• Pouvoir s’exprimer sur les conditions de travail réelles.

Ces attentes rejoignent directement l’esprit des lois Auroux de 1982, qui ont introduit le droit d’expression des salariés sur leur travail — ancêtre du “dialogue professionnel” d’aujourd’hui.Quarante ans plus tard, le besoin reste le même : parler du travail, pas seulement des résultats.

🔄 Le manager au centre du dialogue professionnel

Le rapport DDI rejoint d’ailleurs les conclusions du rapport IGAS 2025 sur les pratiques managériales : il devient urgent de replacer le manager au cœur du dialogue professionnel, en clarifiant son rôle et en l’aidant à gérer les injonctions multiples : performance, bien-être, hybridation, sens, engagement…

Cela suppose :

1. Des espaces de régulation réguliers (1:1, dialogues de progrès, feedback continu).

2. Des formations centrées sur l’écoute, la reconnaissance et la coopération.

3. Une évaluation des pratiques managériales au même titre que les résultats économiques.

🌿 Vers un management plus humain et durable

Les données de DDI ne pointent pas un problème individuel, mais systémique : un déficit d’accompagnement et de reconnaissance du rôle managérial.Le manager de proximité reste le maillon essentiel du climat social — et donc de la performance collective.

Renforcer la qualité du dialogue professionnel n’est pas une option : c’est un investissement dans la santé des équipes, la fidélisation des talents et la durabilité de l’organisation.Un management dialoguant, formé et soutenu, est le meilleur rempart contre la désaffection et le turnover.

🧠 À retenir

Chiffre clé	Signification
57 %	ont quitté un emploi à cause de leur manager
60 %	des nouveaux managers échouent dans les deux premières années
84 %	jugent leur transition managériale stressante
49 %	estiment ne pas recevoir le développement nécessaire
32 %	ont sérieusement envisagé de quitter à cause de leur manager

💬 Et si la première source de performance durable se trouvait dans la qualité du lien managérial ?

Faire parler le travail, écouter, réguler, reconnaître : voilà peut-être le socle du management de demain. Télécharger l'étude DDI